Ведущие екатеринбургские HR-эксперты обсудили возможности выхода из кризиса. Они поговорили о том, можно ли предотвратить выгорание, как поступать, если команда перестала быть эффективной, и стоит ли жалеть перегоревших сотрудников.
По мнению Ольги Чебыкиной, управляющего партнера «HR-Лидер», самый сложный кризис — это когда уже «не хочу и не могу», пишет DK.ru.
“Когда члены команды не обладают личностным потенциалом для освоения необходимых профессиональных и управленческих навыков для перехода в состояние «могу», а с другой стороны — у них и мотивации-то нет: либо они уже сильно устали, вымотались и находятся в состоянии эмоционального выгорания, либо страдают синдромом хронической усталости, что в наше время, увы, не редкость, либо, наоборот, находятся в зоне крайнего комфорта и выходить из этой зоны не хотят”, - считает Чебыкина.
По мнению Анны Ставицкой, основателя Business Coaching Institute PCC ICF, чтобы выйти из тупика, команда сама должна понять, в каком состоянии она находится.
“Если ее члены заявляют, что все в порядке, — они в зоне комфорта. Когда сотрудники осознанны и готовы работать, в выходе из кризиса может помочь командный коуч. Бывает, что компании содержат такого специалиста в штате, и это прекрасно, но еще лучше помогает справиться внешний специалист, который способен увидеть ситуацию свежим взглядом. Совсем другое дело, когда люди настолько выгорели, что не могут даже смотреть друг на друга, не говоря уже о совместном достижении результата. Когда команда констатирует у себя эмоциональное и физическое выгорание, нужно обеспечивать моральную поддержку, отдых или сеансы психотерапии», - говорит Ставицкая.
Заместитель генерального директора по управлению персоналом Татьяна Борисова считает, что ведущим при формировании команды, устойчивой к кризисам, должен быть принцип «слушай свое сердце».
«Были в моей практике случаи, когда на первый взгляд идеальный кандидат не проходил на должность после собеседования с собственником. Объективных причин для отказа не было, но я слышала фразу «не наш человек». Когда опыта было поменьше, я возражала, доказывала, отстаивала таких кандидатов, а потом поняла, что этого делать не нужно. Жизнь многократно подтверждала правильность принятого решения. И дело тут вовсе не в том, что я плохо в людях разбираюсь или валидность оценки низкая. Чаще всего у собственника в голове уже есть очертания неких изменений, пока смутные, которыми он не хочет или не может делиться с другими членами команды. При этом новых людей он подбирает уже с прицелом на эти будущие проекты. Такой метод хорош для осознанных собственников, которые хорошо понимают себя и чувствуют людей или хорошо владеют навыками практической психологии управления. Тем не менее он может быть и опасен, если отсутствует внутренний детектор. В таком случае необходимо привлекать технологии и специалистов», - говорит эксперт.
Есть новость — поделитесь! Мессенджеры ЕАН для ценной информации
+7 922 143 47 42
